Nejdražší chyba firem? Přestat vychovávat budoucí odborníky

AI dokáže zvýšit produktivitu, ale může firmám nenápadně vzít něco mnohem cennějšího – zkušenosti budoucích seniorních odborníků. Milan Rataj, spoluzakladatel společnosti Sloneek, v rozhovoru popisuje, jak se mění role HR a na co by firmy neměly zapomenout.

Sloneek vznikl jako platforma pro digitalizaci HR. Jak se od té doby proměnily potřeby firem i samotná role personalistů?

Základní potřeba se nezměnila. Řada firem pořád řeší papíry a Excel a bez toho nejde stavět nic dalšího. Změnilo se ale to, co následuje po digitalizaci – vědět, co lidé umí, kde firmě kompetence chybí a jak rychle dokáže přeskládat práci, když se změní podmínky na trhu. HR, které dokáže vedení dát odpovědi na tyto otázky, sedí u strategických rozhodnutí. HR, které zůstane jen u digitalizace, zůstane u dovolenek.

AI dnes vstupuje téměř do všech HR procesů. Kde podle Vás firmám přináší největší hodnotu?

AI přináší největší hodnotu tam, kde je nuda a rutina. Administrativa, opakované dotazy nebo první verze dokumentů. Je to čas, který HR chybí pro strategickou práci. Riziko je v opačném extrému: firmy oznámí, že nahradí lidi AI, aniž by věděly, jaké části práce nahrazují, o jaké kompetence s propuštěnými přicházejí a jaké nové budou potřebovat. Mnohé pak nabíraly zpět, protože část práce bez lidí nefungovala.

Často říkáte, že „HR proces je produkt“. Co si pod tím mají personalisté představit?

Že jejich proces má uživatele. V produktovém designu je středobodem člověk, který produkt používá: co potřebuje a kde může narazit. HR se tuhle otázku ptá zřídka. Nový proces vznikne v HR, vedení ho schválí a následně se představí zaměstnancům. Ti ho rok vydrží a tiše se vrátí ke starým zvyklostem. Pokud proces nikdo nepoužívá tak, jak jste zamýšleli, není to problém komunikace, ale designu.

Jaké chyby firmy nejčastěji dělají při digitalizaci HR a zavádění nových technologií?

Nejdražší chyba dnes vypadá nejrozumněji. Když firma zavádí AI, začne logicky u práce, kterou AI zvládne nejlépe: rešerše, první návrhy, rutinní komunikace. Úspora je okamžitá: rychlejší výstupy, méně juniorních pozic.

Jenže právě na téhle práci se z absolventa stává profesionál. Dělá na ní levné chyby a buduje si úsudek. Firma tuto práci zrušila, protože ji převzal stroj. Neuvědomila si ale, že tím přišla i o vlastní systém výchovy budoucích odborníků.

Za pár let přijde otázka: kdo se stane seniorem, když jsme odstranili práci, na které se lidé učili být juniory?

Říkám tomu dluh zkušenosti. Firma zvyšuje dnešní produktivitu tím, že spotřebovává budoucí zdroj úsudku a odbornosti. V reportech ho neuvidíte. Objeví se, až budete potřebovat člověka, který umí výsledek posoudit bez AI. A zjistíte, že jste si ho přestali vychovávat před pěti lety.

Co bude podle Vás v příštích letech nejvíce odlišovat strategické HR od průměrného?

Strategické HR bude umět odpovědět na otázky, které dnes nikdo neklade. Jakou má firma schopnost vykonat práci, když její část dělají AI agenti a počet lidí přestává být jednotka plánování? A jak vlastně hodnotit výkon, když stejný výstup může být výsledkem vlastní práce i práce AI agenta? Průměrné HR poznáte snadno. Za pět let bude řešit stejné věci jako dnes.